上海一名男子因妻子怀孕九个多月而申请陪产假，但公司回应称无法享受陪产假，并于当天八分钟后解雇了该员工。公司还声称陪产假不可撤销？ ！相关话题成为热搜。双方将就此告上法庭。法院将如何判决？事件回顾：曹某于2024年10月15日加入上海某公司担任会计师，月薪8000元。双方未签订书面劳动合同。 2024年10月15日至10月31日，曹值班13天。 2024年11月1日，曹某于9:00到达公司，10:17离开，中午12点返回公司。 2024年11月2日至2024年11月3日为周末放假。 2024年11月4日8点58分，曹某以妻子怀孕37周出生需要陪伴为由，向公司申请陪产假。公司立即重新其回应称无此假期，当日9时06分后，以曹某于2024年11月1日无故旷工，违反公司规章制度为由，通知曹某解除劳动关系，并要求其办理交接手续。它没有回应曹。 2024年11月5日，曹某向公司提交请假单，以妻子怀孕即将生产为由，书面申请2024年11月4日至11月13日休陪产假。该公司当天回应称，不符合国家规定，不予批准，且前日与SA CAO结束劳动关系。曹先生在职期间，公司未支付其工资。公司认为： ■ 曹先生本质上是想以母合伙人的名义享受工资福利而不工作，要求离职纯属算计和借口。 ■ 虽然CAO出现在公司2024年11月1日，他只是来领取个人物品，不算出席。 ■ 11月2日和3日虽然是周末，但员工自愿上班应该是正常的。 ■ 11月4日上午9点，公司发出解约通知时，预计CAO当天不会到场，因此公司以旷工为由终止合同是完全合理的。 △ 由AI生成，与事件无关。曹说，他在2024年11月1日和11月4日都不能失业。公司提出的解除劳动合同的理由没有事实依据，明显属于违法解除。 2024年12月9日，CAO申请仲裁，要求公司支付2024年10月15日至11月13日期间的工资，并支付违法遣散费8000元。 2025年1月16日，仲裁裁决公司向曹某支付10月工资4781.61元、11月1日工资59元，驳回d CAO 的其他要求。随后，公司向CAO支付了支付仲裁裁决书的义务。曹某不服诉讼，诉至法院，要求公司支付违法解约金8000元，并支付11月4日至13日陪产假期间的工资2943元。法院判决该公司违法，“双休日加班应为常态”违法。一审法院认为，当事人有责任为其主张提供证据。关于违法解除劳动合同赔偿的投诉。根据双方陈述及案内证据，公司以曹某于2024年11月1日无故旷工，违反公司规章制度为由，于2024年11月4日9时06分通知双方解除劳动关系。曹否认自己失业的事实。自从2024年11月1日，曹某于9时00分到达公司，10时17分离开，中午返回公司，公司关于曹某全天旷工的说法不予采纳。该公司还承认，CAO违反了MGA关于员工管理的规定，该规定规定，如果旷工两天或以上，可以终止劳动关系。法院认为，没有证据证明CAO旷工两天违反纪律；公司未提供证据证明员工管理规定是通过民主程序制定并向CAO披露的。因此，公司采用该方式与CAO解除劳动关系，没有制度依据。综上，公司违法解除劳动关系，必须承担相应的法律责任。 CAO支持其要求公司支付违法补偿金8000元的请求终止劳动合同。关于2024年11月4日至11月13日工资的主张。公司于2024年11月4日9时06分终止了双方劳动关系。曹现主张，因公司违法解除劳动关系，其在2024年11月4日至11月13日陪产假期间仍应支付工资2943元。这种说法毫无根据，难以成立。该公司不服，提起上诉。 法院再举一例，曹某于2024年11月1日上午上班，随后两天为休息日。 2024年11月4日9时06分，公司以曹未上班为由通知曹某解除劳动合同。本案中，即使按照公司规章制度，也不符合“旷工2天”的解雇条件。因此，公司违法解除劳动合同，须依法承担损害赔偿责任。ng 法律。公司以自己对CAO心理活动的主观推测作为抗辩理由，显然缺乏说服力，也不能令人接受。而且，该公司关于“员工周末加班应该成为常态”的观点也违反了法律规定，不能苟同。综上，一审判决事实清楚，适用法律正确，应予维持。依法判决：驳回上诉，维持原判。劳动报《劳工维权周刊》·观点：陪产假≠不劳而获。不要让“职场暴政”摧毁员工的信心。这起事件背后的问题，尤其是公司在上诉过程中指责CAO“无亲无故”的行为，比单一案件更值得思考。从法律角度看，公司的做法在很多方面都是失败的：未签署书面协议。与员工签订劳动合同，在没有充分证据的情况下，认定其“旷工”。更有什者，在法庭审理过程中，公司单方面将员工提出的离职申请定性为“趁机不劳而获”。这些做法不仅违反了相关法律规定，也体现了公司对家庭生活需求的漠视。这个案例也反映出更深层次的问题：生育友好型社会建设任重道远，平衡工作与家庭的重要制度，留陪在现实执行中往往遇到困难，从而引发更多矛盾。要结束这种“职场暴政”，真正改善职场环境，不仅需要劳动者提高维权意识，更需要企业转变管理理念。企业必须建立法律制度和有效的沟通机制！劳动报记者 朱兰英 相关法律法规《上海市计划生育奖励补贴多项规定》第二条（婚假、产假、配偶生育假）增加的婚假应当与已满足的休假合并继续使用，享受与离婚同等待遇。 ■ 符合法律、法规规定生育的夫妇，除享受国家规定的产假外，女方还可以享受60天的产假，男方还可以享受10天的陪产假。 ■ 产假一般应与产假合并继续使用，并享受与产假相同的待遇。配偶陪产假必须在产假期间连续使用，并按照正常出勤工资支付。 ■ 增加婚假、产假遇法定节假日，配偶陪产假顺延。更多“老”师傅在帐篷办公室拍照？拒绝=缺勤？高院：单位亏损 申公社综合整理自中国裁判文书网、劳动报。转载请注明出处。本期编辑：毛以静。上官号作者：申公社。 特别声明：以上内容（如有则包括照片或视频）由自媒体平台“网易号”用户上传发布。本平台仅提供信息存储服务。 注：以上内容（包括图片和视频，如有）由网易HAO用户上传发布，网易HAO为社交媒体平台，仅提供信息存储服务。